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高管层总是阳盛阴衰,女领导也要自我反思

狮吼

狮吼

2019-03-09 11:05

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高管层总是阳盛阴衰,女领导也要自我反思

图片来源:视觉中国

2018年的数据显示,标普500企业中仅有26位女性CEO(占比5.8%)。2016年,财富世界500强企业中,女性董事的比例约为20.2%。在亚洲企业中,女性董事的比例仅为8.7%。在缺乏积极措施的推动下,女性似乎正经历“性别补给疲弱”。人才补给线中没有足够多的女性,并且越往上,女性比例越低。

  • 为什么企业最高管理层中,女性的数量如此之少?
  • 为什么这种现象尤以亚太地区为盛?
  • 哪些因素有助女性管理者跻身高管行列?
  • 哪些因素会起到妨碍作用?
  • 组织如何才能帮助更多女性步入领导岗位?
CCL针对以上几个问题展开研究发现,上述问题并非某一原因所致,也没有简单的解决之道。心有抱负的女性需要不断提升自己的专业素质,还要采纳新的行为。不过,女性员工所处的组织环境也很重要。

我们提出了女性在考虑个人职场抱负时需要认真思量的五大问题,也总结出了受访者反复提及的五条重要心得。我们邀请到一路披荆斩棘打拼到高管位置的领导者进行了访问。此外,本文还探讨了有助企业在组织政策和组织文化方面培养更多女性领导者的变革举措。

值得女性反思的5个问题

女性领导者的匮乏并没有简单明了的答案,CCL提出了5大问题,帮助女性领导者通过坦诚的自我测评找到属于自己的领导力发展之路。

1.我是不是那“半边天”

是什么导致了企业高管层长期存在“阳盛阴衰”的现象?约37%的问卷参与者认为,“组织文化是男性主导的”是导致企业高管层“阳盛阴衰”的一大原因。

诚然,很多企业都面临女性领导者严重匮缺的局面,但也不尽如此。来自零售、时尚与设计以及传媒行业的问卷参与者就表示,她们公司的高管层都以女性居多。也有来自工程行业的一位女性领导者告诉我们,她所在的公司女性在领导层占据了半边天。

所有这些都说明了两点:第一、女性必须结合企业和行业的实际情况来判断和认识自身领导力的强弱与成败。第二、从长远来看,在有些行业中,女性必须加倍努力才能为自己和身边的女性同事创造出更多跻身领导层的机会。

2.我是否“如饥似渴”?

你有没有让人们看到你对领导岗位的‘渴望’?女性不仅要抱有跻身领导层的雄心,还必须把这种抱负与渴望充分展现出来。

“女性经过深思熟虑后决定放弃职场机会”。对于这种说法,62%的问卷参与者表示认同。这表明,女性对职场成就抱有极大的热情和期望。然而在现实生活中,她们的这份抱负与雄心往往“让路”给了其他人生要事。 有几位受访者则表示,她们的职业生涯必须紧扣自己的价值观,例如:在工作中,发挥影响力和做出真正的成绩,比一味“往上爬”和登顶职场金字塔重要得多。

3.我是否别无选择

有时,女性会迫于其他方面的压力,做出某些决定或以某种方式来支配自己的时间。47%的问卷参与者对“社会压力要求女性承担更多的家庭责任”的说法表示认同;45%的问卷参与者对“女性会出于个人及家庭的原因暂别职场”的说法表示认同。

实际的支持以及精神的支持对女性领导者至关重要。比如,家里有人能帮助她们料理家务事和分担家庭责任。另外,女性十分需要有人能懂得她们的梦想和抱负并愿意支持她们“为之奋力一搏”。尽管女性需要承担更多的家庭责任,但她们在职场中感受到的工作压力丝毫不亚于男性,甚至可以说“有过之而无不及”。

一位问卷参与者表示:相比男性,女性对自己的工作更尽心尽责,因为她们知道自己有太多事情要做,而且每件事都很重要。所以,只要一进公司,她们就会想方设法在最短的时间内把工作做好,速战速决,根本没工夫在办公室里多待。

4.谁是我的“女神”?

榜样的力量是无穷的,因为榜样人物能让其他女性看到可能性、路径和希望。很多参与本次调查的女高管都提及自己在职场曾深受榜样激励和启发的经历。其中一些还说她们的榜样就是自己的家人。一位女性领导者告诉我们,给她带来激励和启发的就是她的祖母。“祖母总是疾言厉色地跟孙辈们说,每个女人都必须有一份自己的工作,必须做到在经济上独立,凡事都必须尽自己最大的努力去做。”她回忆道,“所以在我们的记忆里,祖母一直是一个非常非常坚强的女性,一个强有力的榜样。”

5.我是否低估了自己?

对心怀职业抱负的女性领导者而言,自信非常重要。参与我们问卷调查的女性中,有75%不同意“女性不具备成为成功领导者所需的关键技能”的说法,有50%则认为“女性低估了自己的领导能力”。

很多受访女高管都提到过一个现象:假设让一位男性和一位女性来看同一份包含10个条件的招聘启事,结果会截然不同。如受访者所言,男性可能会很快地把招聘要求过一遍,只要能符合其中几条,就会决定去应聘。女性则不然——她会认真逐条阅读招聘条件,只要其中有两项不达标,就足以让她犹豫不决,乃至打退堂鼓。

心怀职业抱负的女性领导者要能够看得到自己在工作岗位上的独特优势。同时,千万不要让无意识的性别偏见——包括自己内心的偏见——妨碍自己追逐更具挑战性的工作。

源自女性领导者的领导力经验及教训

此次访谈的所有女性均在各自企业位居高层,担任要职。从这些访谈中,我们总结出女性职业发展的四个重要方面。

1.构建人脉,找到自己的“支持者”

约26%的问卷参与者认为,缺少强有力的人脉关系网会妨碍女性的职业发展。

女性很清楚人脉网能给自身职业发展带来助益。很多女性在公司内外都有自己的人脉网,有些是工作关系,有些则是私交。不过,要想充分利用人脉带来的优势,仅仅“认识人”是不够的,还要更勇于向他人求助。

在向人脉网求助方面,女性比男性更羞于启齿。所以,往往是人也见了,咖啡也喝了,但就是迟迟开不了口说:“我很想去你们公司。你知道有什么机会吗?我把简历给你,你帮我看看机会吧……有什么我可以做的吗?”

导师可以为女性提供建议,帮助她们不断成长。但对女性领导者而言,还有一类人也很重要,那就是愿意提携下属的高层领导者,也就是我们常说的“支持者”。“支持者”能够为女性领导者提供富有挑战性的项目,将她们引荐给其他高管层,为女性领导者的职业发展“推一把力”。

2.女性应该支持女性

韩国有句俗话,叫做“女人总是相互为敌”。这个说法可谓深入人心,以至于男性都会说,女性之所以难就高职,最大的障碍不是男性的偏见,而是女性本身。诚然,有时候女性职业发展的诸多障碍确实是其他女性造成的。

家里女性亲戚可能会说,女人就应该待在家里,相夫教子,而不是一心扑在事业上。有些女性高管在工作行事上像“职场蜂王”,未能给女性下属提供足够的支持。此外,女性同事间也可能互相评头论足、横加指责。

要想让女性领导者在组织中步步高升,女性必须学会相互合作、相互支持。一位受访的女高管表示:有一点请大家牢记,女性决不应该相互为敌。所以,请大家以积极正面的方式相处,不要总是搞小团体,排挤其他人。我听很多女性说过,在女人多的环境里工作好难,与男性共事则会好很多,轻松很多……如果身为女性的你也认同上面这个说法,那真是太糟了。女性不应该相互倾轧。

3.发挥优势

访谈中,事业有成的女性高管都表示,女性领导者应该更加勇敢——无论是在工作本身,还是在捍卫自身业绩和争取认可方面。接受访谈的女性高管都表示,作为女性,就算觉得自己没有100%的能力去胜任一个新的职位或领导一个新的项目,也应该勇敢地去为自己的“职场之旅”冒个险、挑战一下自己。

与此同时,即便在事业上有所成就,女性也不要想当然地认为其他人一定会因此注意到她们,或一定会给予她们相应的奖励。女性需要确保的是,让自己的能力和成就得到肯定与赏识。

一位受访女高管把这种策略称之为“适时抬肘”。“我以前打过曲棍球。打曲棍球时,为了阻挡对手靠近球,球员必须学会如何抬肘,顶开对手。不过这个顶肘的动作必须做到不易察觉才行,否则动作太大就容易吃红牌。但在球场上,球员要么尽全力守住本方的大本营,要么就必须阻挡对手。 ”

在职场上也一样。有时,为了确保自己得到应有的认可,女性必须学会适时“抬肘”——动作微妙但卓有成效。此举能帮助女性领导者拿下更具挑战性的新项目,获得更大的职责与权限。

4.培养领导力气场

有时候人们会说,女性领导者的职业发展不畅,就是因为缺少“领导力气场”。领导力气场是一个定义模糊的概念,具有强烈的主观色彩。想要取得所有人的喜欢实属不易。

其实,领导力气场体现在你的举手投足间,反映了在你在别人眼中是一个怎样的领导者。所有的领导者都需要培养和提升自己的领导力气场,女性应该试着去寻找适合自己的领导力风格——一种有助她们激励他人、团结一心朝着共同的目标努力的风格。

于我而言,领导力气场主要体现在两个方面:其一是能够清晰准确地向他人阐述自己的想法;其二是能够赢得员工的拥护与支持,让他们始终一路追随你。

如何支持女性发展领导力?

女性可以努力靠一己之力或者与他人合作来提升自己的领导力水平。不过,企业的组织文化、公司政策和企业高层的决策也十分重要。而所有这些都会影响企业最终的收益。

重视性别多元化的机构在业绩上胜过竞争者。CCL和硅谷一个由中高层女性领导者和创业者组成的领先社群Watermark联合发布了一份研究报告,该研究发现,女性员工比例越高的企业,男性和女性员工对自身岗位的满意度也较高,员工对组织的敬业度也越高,更能够感悟和发现自身工作的意义。这类企业的员工也比较不容易滋生出职业倦怠感。

企业可以通过以下方面支持女性领导力的发展:

1.弹性工作制

弹性工作制有助女性和男性平衡兼顾职场工作与家庭责任。不过,推行此类机制的前提是,企业必须具备严格的绩效管理机制和积极主动的工作氛围。

2.提供挑战性任务

真正有心发展更多女性领导者的企业必须为之提供富有挑战性的任务。一位接受访谈的女性高管告诉我们,她所在的公司一直向全体员工传递一个信息,那就是“想要往上升,愿意外调是硬条件。”没有先入为主的假设,男性和女性享有同等的机会。此外,“走过这条路”并已成功跻身高层的女性领导者乐于成为榜样、导师和“赞助者” ,为年轻一辈的女性开路、引路。

3.高管支持

公司最高管理层对女性领导者的发展起到关键的作用。如果公司上层对女性进入领导层持开放态度,那他们就会全力促成这件事。所以,女性领导者的发展绝非人力资源部一部之责;这必须是由上至下的。

4.企业文化

从根本上转变观念、重塑企业文化是关键。能否营造支持女性领导力发展的组织文化是决定企业高管层性别多元化的关键所在。企业应该在组织内部广泛推广这样的理念,即:倡导性别多元化于女性有利,男性亦能从中受益。因为性别多元化能铸就更高效率的团队,能为企业带来更丰厚的汇报,作为公司的一份子,男性焉能不受益?

正如一位受访女高管所言,“在这场征途中,我们需要男性并肩前行。”

(本文来自CCL白皮书,原文标题为《Glass Doors to the corner Office Women and Leadership》。)

来源:CCL创新领导力中心

本文转载自CCL创新领导力中心

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